Vår historia
Från djupgående forskning till praktiska lösningar
Under 1970-talet påbörjade Dr Meredith Belbin och hans forskningsteam en unik studie om teameffektivitet vid Administrativa Personalhögskolan i Henley (numera känd som Henley Business School). De hade observerat att vissa team klarade sig bättre än andra och ville kontrollera teamens dynamik för att upptäcka om – och hur – problem kunde förebyggas och undvikas.
De upptäckte nio beteendekluster som behövdes för att underlätta teamets prestation - de nio Teamrollerna.
År 1969 blev Dr Belbin inbjuden att studera internationella ledningsteam som deltog i ett affärsspel. Meredith, en högt respekterad akademiker och industriell företagsledare, var ordförande och medgrundare till The Industrial Training Research Unit (ITRU), som grundades av Manpower Services Commission. Med ett intresse för både gruppbeteende och individuellt beteende, men utan specifika teorier om team, fick Dr Belbin hjälp av tre andra forskare: Roger Mottram, en yrkespsykolog, Jeanne Fisher, en antropolog, och Bill Hartson, en matematiker och internationell schackmästare.
Tillsammans påbörjade de ett nioårigt forskningsprojekt där de studerade tre affärsspel per år med åtta team i varje spel.
Affärssimuleringen
Deltagarna i studien blev ombedda att genomgå psykometriska tester, inklusive:
- Hög nivå av resonemangsförmåga (Critical Thinking Appraisal)
- Personlighet (de 16 skalorna i Cattell Personality Inventory eller 16PF)
- Utsikter (Personal Preference Questionnaire eller PPQ, utvecklad specifikt för detta ändamål)
Forskarna designade teamen baserat på dessa individuella testresultat. Medan teamen deltog i affärssimuleringen genomförde forskarna en rigorös studie av deltagarna med hjälp av Bales analys, en teknik där varje detalj av teamets interaktion observerades, kategoriserades (enligt en standardiserad kod) och registrerades varje trettio sekund. Vid slutet av övningen jämfördes varje teams resultat från affärssimuleringen för att bedöma effektiviteten.
Resultaten
Till en början antog forskarna att team med hög intelligens skulle prestera bättre än team med lägre intelligens. Men forskningen visade att nyckelfaktorn för teamets framgång inte var intelligens (IQ), utan en balans av beteenden.
Lyckade ”företag” i spelet kännetecknades av beteendemångfald, medan misslyckade företag var mer homogena i sina stilar och tillvägagångssätt. Med hjälp av information från psykometriska tester och CTA kunde teamet sedan förutsäga både individuellt beteende och teamets framgång.
Teamet identifierade ett antal distinkta beteendekluster som var användbara för teamet. Dessa kallades ”Belbin Team Roles” (Belbin-teamroller). En nionde roll, baserad på specialistkunskap, skulle senare framträda.
En Teamroll definierades som en kluster av beteendemässiga egenskaper som behövdes för att underlätta teamets framsteg. Man upptäckte att olika personer visade olika Teamroller i varierande grad.
Belbin Team Roles som upptäcktes vid Henley har använts i organisationer och team över hela världen sedan dess.
En introduktion till Belbin Team Roles
Detta 45-minuters webbinarium introducerar dig till teorin och forskningen som genomfördes vid Henley Management College på 1960- och 1970-talet.
Lyssna på hur de nio Belbin Team Roles upptäcktes under en nioårig studie vid Henley Management College i Storbritannien. Vi kommer att ta dig genom forskningen och teknikerna som användes för att identifiera de nu ikoniska Belbin Team Roles: Implementerare, Planter, Resursutforskare, Koordinator, Formgivare, Monitor/Evärderare, Avslutare, Lagspelare och Specialist.
"Jag svarar alltid på ordet 'omöjligt'. Jag har hört det uttalas många gånger och ser alltid det som något av en utmaning!"
När forskningen var avslutad utformade Dr Belbin Belbin Self-Perception Inventory (SPI) och Observer Assessment (OA), som var avsedda att mäta en individs Belbin Team Roles. SPI är avsett att fyllas i av individen själv och Observer Assessment av kollegor.
Under åren har inventeringarna genomgått rigorös statistisk analys för att säkerställa att de mäter Team Role-beteenden så exakt som möjligt. Mer information om tillförlitligheten och validiteten hos Belbin-inventeringarna ges nedan.
Inventeringarna fylls i online för att generera en individuell Belbin-rapport. Det finns ingen sanktionerad självskattningsinventering tillgänglig. För mer information, se vår upphovsrättsinformation.
Tillförlitlighet och validitet är begrepp som vanligtvis används vid utvärdering av psykometriska tester.
Tillförlitlighet är ett mått på testets interna konsistens Validitet handlar om styrkan i slutsatser och slutsatser som dras Belbin TRSPI har inte psykometriska egenskaper (det mäter beteende snarare än personlighet), så vissa verktyg tillämpas annorlunda.
Ja. Belbins tillförlitlighet är bra för alla nio Team Roles.
Den interna konsistensen är högst där testobjekten upprepas, men det begränsar fokus för testet som helhet. Istället för att upprepa frågor eller införa frågor som är nästan identiska, söker vår algoritm kluster av relaterat beteende. Till exempel refererar Shaper-klustret till en individ som är utmanande, konkurrensinriktad, driven, tuff och uttrycksfull. Det betyder emellertid inte att alla som är konkurrensinriktade nödvändigtvis kommer att vara uttrycksfulla.
Ja. En serie oberoende, peer-reviewade studier har visat att Belbin har god konvergent, diskriminant och konkordant validitet. Se den granskade dokumentet nedan för mer information.
De flesta psykometriska tester bygger på självrapportering. Dock kan de identifierade beteendena inte överensstämma med vad andra observerar. Styrkan i vår algoritm ligger i dess betoning på konstruktvaliditet: att använda flera informationskällor (Self-Perception och Observer Assessments) för att dra en slutsats. Systemets resultat är utformade för att ta hänsyn till graden av samstämmighet om observerat beteende. Skillnader mellan självanalys och andras uppfattningar kan ge värdefulla ledtrådar för åtgärder. Formella korrelationer är emellertid svåra att beräkna eftersom de som ger feedback inte behöver ge ett fast antal svar. Detta beror på att äkta svar lättare erhålls – och är mer värdefulla – när tvingade val undviks.
