Frågor och Svar

Framgångsrika team börjar med Belbin.

Frågor och svar

Nej. Psykometri mäter psykologiska variabler såsom intelligens, lämplighet och personlighetsdrag.

Belbin fokuserar mer på beteende: vad du och andra i ditt team ser och upplever av dig. Detta påverkas av din personlighet men det är inte den enda faktorn.

Dessutom stämmer inte testpersonens självupplevda beteende alltid överens med vad andra ser. Många psykometriska tester beror helt på testpersonens egna svar och därför också på personens grad av självuppfattning. Belbins modell värderar information såväl inifrån som utifrån. Detta ger ett mer exakt och relevant svar om hur du passar eller kan passa in i just ditt team.
(se även: Varför vi använder observatörsbedömningar, Reliabilitet och Validitet)

Dr. Meredith Belbins beskriver en teamroll som “Vårt sätt att relatera, bidra och samverka med andra.”

Värdet i Belbinteorin ligger i att göra det möjligt för en individ eller ett team att öka sin självkännedom och att förhålla sig till de krav som ställs av situationen.

Konceptet växte fram ur Dr Belbins forskning på framgångsrika och misslyckade team som tävlade i ett företagsspel på Henley Management College, England. Chefer som deltog i denna övning fick genomgå ett batteri av psykometriska tester och sattes i team med varierande konstellationer. Med tiden identifierades olika kluster av beteenden som den bakomliggande framgångsfaktorn i teamen. Så uppstod de olika teamrollerna.

Det är svårt att arbeta effektivt med människor utan rimliga förväntningar på hur de kommer att prestera. Självskattning och Observatörens syn visar hur en individ ser sina egna bidrag och hur en individ beter sig i en grupp.

Observatörens Syn ger oberoende information om en individs teamroller. Observatörens Syn besvaras av kollegor, chefer och medarbetare som har erfarenhet av att arbeta med individen.
En självskattning är endast lika bra som individens egen självkännedom. Vissa människor svarar hur de skulle vilja bidra till ett team i stället för hur de faktiskt beter sig. Observatörens Syn ger input om hur personen de facto bidrar, relaterar och samverkar med andra.

Teamroller utvecklas och mognar. De kan ändras med erfarenhet och medveten uppmärksamhet. Olika teamroller kan komma fram som svar på behoven i en speciell situation.

Genom att berätta om sina teamroller ökar förståelsen för varandra och möjliggör att möta varandras förväntningar. Besvikelserna blir färre. Det är också lättare att få komma till sin rätt om andra vet vilka styrkor man har.

Ibland kan man få styrkan i en teamroll på bekostnad av svagheten i ett annat sammanhang. T ex en person bland vars starkaste teamroller Monitor Evaluator uppfattas sannolikt som objektiv, opartisk och bra på att väga för- och emot för att fatta rätt beslut. En person med dessa styrkor kan mycket väl ändå anses oentusiastisk och t om tråkig. Varje misslyckande med att inspirera visar den sanna styrkan med en Monitor Evaluator. Den svagheten är det pris som nödvändigtvis måste betalas för att få styrkan och kallas därför “tillåten”.

I vissa sammanhang måste en person frångå sin/a starkaste teamroll/er och ta en annan roll. Detta kan vara nödvändigt om det saknas ett bra exempel på en önskad teamroll i teamet eller om en annan person redan bidrar med den styrkan enligt gruppens önskemål. Ett sådant avsteg från ens starkaste beteende kallas att man “offrar en teamroll”.

En persons totalt starkaste teamroller är de som uppskattas mest av andra. Utveckla och använd dessa roller med entusiasm eftersom det är här du verkligen gör intryck. Samtidigt bör du vara medveten om de teamroller du har minst av och finna en strategi för att undvika att behöva använda dem. Försök att hitta någon med kompletterande teamroller som du kan samarbeta bra med.

Det är viktigt att lära sig att moderera styrkan, inte bara ha av och på, dvs inte köra på max jämnt. Om man alltid kör på max kan resultatet t o m bli destruktivt ledarskap. En ”steglös volymkontroll” är att föredra, lära sig känna av och använda rätt mängd av styrkan vid rätt tillfälle.

Tillförlitlighet och validitet är begrepp som vanligen används när man utvärderar psykometriska tester. Tillförlitlighet är måttet på testets soliditet medan validitet relaterar om testet verkligen mäter vad det är till för att mäta. Tillförlitligheten är högst där testet upprepas, men detta begränsar dess fokus. Hellre än att upprepa frågor eller ha i stort sett samma frågor så försöker Belbin Teamroller och Interplace hitta kluster av användbara former relaterade till beteende. Till exempel refererar Shaperklustret till en individ som är utmanande, konkurrenskraftig, drivande, tuff och rättfram. Men detta betyder inte att alla som är konkurrenskraftiga är rättframma.
De flesta psykometriska tester baseras på självskattning. Men det kanske inte alltid är det beteende som andra ser. Styrkan med Belbin och Interplace ligger i dess tyngd på validiteten, därför att dess konsultativa utdata är designade att beakta ett consensus på observerat beteende. Detta kan göras synligt genom att se på hur mycket Observatörernas Syn överensstämmer med varandra. Formella korrelationer är dock svåra att räkna på då observatörerna inte måste markera ett exakt antal ord i sina observationer. Det är lättare att få genuina och mer värdefulla svar om man undviker framtvingade svar. Skillnaden mellan självskattningen och observatörernas syn ger värdefulla ledtrådar till åtgärder.

Termen Plant uppkom under de simuleringar som gjordes vid Henley (se “Management Teams: Så skapas framgångsrika team” samt ”Teamroller i Praktiken).
Individer som ofta bekräftas som kreativa och originella har även liknande resultat vid psykometriska tester. Forskarteamet testade detta samband genom att ”plantera” in, att sätta ett par plants i samma grupp för att se om deras tes stämde överens med verkligheten. Tesen överensstämde med verkligheten och termen Plant hade skapats. Belbin har aldrig använt termen ”Idea Generator”. Den termen har använts av andra men då förväxlats med Resource Investigator. Både rollerna kan utbyta idéer men fungerar olika i ett team.

En vanligt förekommande fråga är varför Teamrollen Specialist inte nämns i “Management Teams: Så skapas framgångsrika team”.
Det var först efter Henleyexperimenten som rollen upptäcktes. Affärssimuleringarna hade konstruerats på ett sätt så att deltagarnas expertis och kunskap matchade varandra. Därför kunde inte typiska Specialistbeteenden uppstå tydligt nog för att mätas.
Miljön för experimentet var användbar just för experimentet men det efterliknade inte verkligheten fullt ut. All information om Specialists bidrag och tillkortakommanden inom gruppen har istället hämtats från senare erfarenheter i verkligheten. Vi började inte om från början då det inte finns någon anledning att återuppfinna hjulet. Istället börjad vi med det vi redan visste och utgick därifrån.
Om du använder ett formulär utan Teamrollen Specialist är det utgånget och kan strida mot upphovsrätten. För mer information, se Gratis Belbintest & Copyright.

Nej, du behöver inte vara ackrediterad eller licensierad för att använda Belbinrapporterna. Vi rekommenderar det då du har mer på fötterna och en större insikt i forskning, analys av rapporter och hur du praktiskt kan använda dig av de olika rapporterna. Belbin har så långt det är möjligt byggt in ”psykologen” i rapporterna och därför har du bra vägledning redan där. Vi rekommenderar minst en ackreditering då du får ut så mycket mer av din investering i Belbin Teamroller.

Psykometriska test mäter personlighet (vem du är); Belbin teamroller mäter beteende (vad du gör). Observatörens syn är integrerad I Belbinprocessen då de kan ge beteendemässiga bevis som stärker eller ger en annan bild än individens egen självuppfattning. Psykometriska test mäter oftast personligheten (vilka vi är – inte vad vi gör).
Kan du sätta ordet är framför så talar det om din personlighet. T ex Jag är dominant, Jag är empatisk, Jag är socialt begåvad etc. Vad du gör beskriver hur du agerar. Jag driver på när mötet går i stå eller jag tar kontakter med olika resurser för att se om de kan vara till nytta för mitt team.

Utan stödet från Observatörernas syn ger Belbins profil kanske inte den sanna bilden av en individs beteende i relation till andra människor – den kan vara felaktig pga av humör, begränsad självinsikt, en vilja att styra resultaten mm. Även om personen ifråga håller med rapporten till 100 % hjälper det kanske inte för att hjälpa individen att utveckla sin relation till andra människor.
Observatörens Syn ger större säkerhet och validitet – en beteendemässig “verklighetskontroll”. Den ger möjlighet till lärande och kan hjälpa till att finna diskrepanser eller konflikt som kan ge användbar information för en dialog utifrån personlig utveckling. Viktigt är naturligtvis vilka som tillfrågas att besvara Observatörens syn, personerna ska ha erfarenhet av att arbeta tillsammans, helst ingå i samma team.
Belbins forskning gick ut på att förutsäga teams förmåga att prestera i ett affärspel och det kunde han göra efter nio år av forskning genom att veta hur de olika deltagarna skulle agera gentemot varandra. Därav skapades Belbins definition av en teamroll – individens sätt att relatera, agera och bidra till övriga deltagare i teamet. Så det är det relationsmönstret en Belbin profil kartlägger på individ, team och organisationsnivå.
Detta gör instrumentet mycket praktiskt användbart för att utveckla individer, team och organisationen och stöd för vilka ska vi rekrytera till vår organisation för att öka organisationens effektivitet.

Få en bok

Ta vara på olikheterna - varför vissa team lyckas.

En sammanfattning av Belbins två böcker om team och teamroller; Management Teams – Så skapas framgångsrika team och Teamroller i praktiken, med läsanvisningar för den som vill tränga djupare in. 
Värde 100kr, nu gratis mot att vi får din mailadress.