Belbin Team Roles och Självmedvetenhet
Belbin är ett datadrivet, människocentrerat ramverk för att fira dina styrkor, upptäcka dolda talanger och utforma din personliga utvecklingsstrategi.
Belbin är ett datadrivet, människocentrerat ramverk för att fira dina styrkor, upptäcka dolda talanger och utforma din personliga utvecklingsstrategi. Belbin förbättrar självmedvetenheten genom att hjälpa dig att reflektera över ditt eget beteende i olika situationer och sedan bjuda in dem du arbetar med att ge observationer om ditt bidrag i teamet. Belbin-frågeformulären är noggrant utformade för att analysera dina styrkor och filtrera bort social önskvärdhet och andra påverkande faktorer. När det gäller andras åsikter om dig, säkerställer våra algoritmer att feedback är diskriminerande, balanserad och konstruktiv, och att en person inte får överdriven påverkan på dina resultat. Din Belbin Individrapport sammanställer all denna data och jämför dina styrkor enligt din självuppfattning och enligt de bidrag som andra ser. Denna skräddarsydda rapport erbjuder unika insikter i dina Team Role-styrkor, vilket kan hjälpa dig att tydligt definiera dina föredragna arbetsstilar, bättre förstå hur andra upplever ditt beteende och skapa en personlig utvecklingsstrategi för att samordna de två.
Hur kan Belbin hjälpa till med självmedvetenhet?
Belbin Individualrapporter och vikten av att be om feedback
Belbin individuella rapporter
Att identifiera våra beteendestilar är det första steget mot att öka självförståelsen och bygga mer effektiva arbetsmetoder. Varje individ behöver förstå sina huvudsakliga styrkor och hur man kan formulera hur man föredrar att arbeta.
Varför observatörsfeedback är viktigt
För att lära känna och förstå oss själva bättre behöver vi bredda vår synvinkel – att se på oss själva genom en ny lins. Det kan låta självklart, men vi behöver gå bortom det vi redan vet. Det är viktigt att vi är öppna för att ta emot ny information, att vi letar efter denna information på rätt platser och att vi tolkar den korrekt, så att vi kan agera utifrån den.
“We don’t see the world as it is, we see it as we are.”
Men först, låt oss börja genom att fråga exakt vad vi menar med självmedvetenhet.
Vad är självmedvetenhet?
Självmedvetenhet innebär att vara medveten om olika aspekter av oss själva, inklusive våra egenskaper, beteenden och känslor.
Personer med självmedvetenhet är mer medvetna om effekterna av sina tankar, känslor och handlingar. De kan objektivt utvärdera sig själva, hantera sina känslor mer effektivt, anpassa sitt beteende efter sina värderingar och få en djupare förståelse för hur de uppfattas av andra. Detta öppnar upp för tillväxt och förändring som ökar personlig effektivitet.
Organisationspsykolog och forskare Tasha Eurich förklarar att det finns två olika typer av självmedvetenhet: intern och extern.
Intern (eller privat) självmedvetenhet är förmågan att reflektera över vår egen inre tillstånd. Det representerar hur klart vi förstår våra egna värderingar, tankar, ambitioner, reaktioner och beteenden. Intern självmedvetenhet kräver en introspektiv inriktning, där vi närmar oss våra egna känslor och reaktioner med nyfikenhet.
Extern (eller offentlig) självmedvetenhet innebär att förstå hur vi kan uppfattas av andra. Detta är den typ av självmedvetenhet som uppmuntrar oss att bete oss enligt sociala normer, på sätt som är socialt acceptabla.
Vi behöver båda typerna. Med enbart intern självmedvetenhet blir vi alltför introspektiva och ser inte våra egna svaga punkter. Med enbart den externa blir vi människor som vill tillfredsställa andra och förbiser det som verkligen är viktigt för oss.
I Eurichs studie upplevde personer med högre självmedvetenhet också större jobbsatisfaction och en känsla av personlig och social kontroll. Ledare med högre extern självmedvetenhet tenderade att bygga starkare relationer och blev uppfattade som mer empatiska och effektiva i sin roll. De vars självuppfattning överensstämde med andras uppfattningar var mer benägna att ge andra makt, inkludera och erkänna.
“Self-awareness isn’t one truth. It’s a delicate balance of two distinct, even competing, viewpoints.”
Tasha Eurich
Varför jag använder Belbin för team
”Observatörsbedömningarna är avgörande, tycker jag, för det program som vi använder dem mest på. En stor del av det handlar om att höja självmedvetenheten. Vi har använt många verktyg genom åren och vi var tvungna att gå tillbaka till att använda Belbin eftersom med den beteendemässiga delen, observationerna, ökar det bara människors självmedvetenhet.” – Gary Shewan.
Fördelarna med självmedvetenhet
Personer som är självmedvetna:
- Uppbygg starkare relationer
- Upplev större jobbglädje
- Få ökad självkänsla
- Visa större empati
- Fatta bättre och mer informerade beslut
- Ha en djupare förståelse för olika perspektiv
- Vara friare från antaganden och fördomar
- Vara skickligare på att reglera känslor
- Upplev lägre stressnivåer
- Ha större kontroll över resultat
Hur blir jag mer självmedveten?
Som svar på den här frågan föreslår John Williams, Chief Executive of Institute of Leadership and Management, ’Tre-A-modellen’.
Be – Gör det till en vana att be om feedback från andra.
Acceptera – Var öppensinnad och acceptera kritik som den är.
Agera – Vidta påtagliga åtgärder som svar.
Med andra ord kommer att enbart be om feedback inte uppnå det önskade resultatet: lärande och utveckling. För att vara effektiv måste feedback tas emot, förstås och sedan tillämpas.
David Klein, grundaren av studentlånegivaren CommonBond, påpekar att särskilt VD:ar måste ta hänsyn till den mentalitet som krävs för att begära och bäst använda medarbetarfeedback. Detta inkluderar att överväga de metoder för feedback som troligen kommer att producera de mest konstruktiva, insiktsfulla svaren att överväga.
Enligt vår erfarenhet kan öppen eller kvalitativ feedback vara svår att samla och dra slutsatser från, medan rent numerisk data kan vara svår att sätta i sammanhang och tillämpa. Belbin erbjuder en mellanväg: en kombination av rigorös statistisk analys med tillgängliga, tillämpliga resultat som kan användas för att utveckla en personlig utvecklingsstrategi.
Fallstudie
Dr. Meredith förstår mig; mina kollegor gör det inte
Janice, en hög chef för en global utvecklingsorganisation, deltog i en femdagars ledarskapsworkshop ledd av Philip Merry på Belbin Singapore. Workshopen fokuserade specifikt på att utveckla personliga ledarstilar när man leder andra i ett team, med användning av Belbin-rapporter och feedback, spel och självreflektion.
Självmedvetenhetsgapet och begränsningarna med självrapportering
Många personlighetstester (eller psykometriska tester) förlitar sig helt på självrapportering – där individen ombeds besvara frågor som rör deras personlighetsegenskaper eller karaktärsdrag. Men det finns begränsningar med den här metoden när det gäller att öka självmedvetenheten.
Även om de flesta människor tror att de är självmedvetna uppfyllde faktiskt endast 10-15% av de människor som studerades av Eurich-gruppen kriterierna. Detta kallas självmedvetenhetsgapet.
Resultaten från självrapporterande tester återspeglar helt enkelt individens egen uppfattning om sig själva. På grund av självmedvetenhetsgapet är denna uppfattning sannolikt förvrängd eller åtminstone begränsad i sitt riktiga omfång. En sådan rapport kan förstärka individens egna idéer om sig själva – skapar en sorts ekkokammare – men erbjuder färre möjligheter till lärande och utveckling.
Belbin är annorlunda, eftersom det fokuserar på beteende som kan observeras av andra. Som en del av Belbin-processen ber individer andra om feedback via Observatörsbedömningar.
Denna evidensbaserade metod placerar beteendet i en arbetskontext och gör resultaten mer tillämpliga från början, eftersom beteende enkelt kan övervakas och ändras vid behov.
Forskning visar också att makt försvårar självmedvetenheten: ju mer vi avancerar i våra karriärer, desto svårare blir det för dem som arbetar för oss att ge ärlig feedback.
Detta är där vissa interna 360-graders feedbackprogram fallerar. Om människor inte kan vara säkra på vem som kommer att se deras svar och hur de kan användas, kommer de osannolikt att känna sig bekväma med att erbjuda ärlig feedback.
Till exempel, överväg en ledare som ser sig själv som en social, entusiastisk individ som bygger konsensus. Andra kanske anser att ledaren är tävlingsinriktad, auktoritär och krävande.
Belbin-metoden placerar Observatörsfeedback inom ramen för Team Role-konceptet, med noggranna kontroller och balanser för att säkerställa att feedback övervägs och är konstruktiv. Rapporten undersöker områden av samstämmighet och skillnad, och erbjuder en utgångspunkt för din självutvecklingsresa.
Artikel
När blir svagheter oacceptabla?
På Belbin fokuserar vi på styrkor: den unika blandningen av beteendemässiga bidrag som varje person kan bringa till ett team, och hur vi bäst kan passa samman dessa bidrag för att maximera engagemang och prestanda och ge teamet det som behövs för framgång vid varje stadium. Men att förstå våra styrkor innebär också att belysa baksidan av våra styrkor: de associerade svagheterna.
Artikel
Vad händer när du fastnar med arbete som inte kommer naturligt?
Team behöver alla slags mångfald för att överleva. I en idealisk värld skulle team designas för balans, inte minst när det gäller den typ av bidrag individer kan göra. Men i verkliga livet fungerar inte team alltid på det sättet.
Träning
Individuell coaching med hjälp av Belbin
”Att använda Belbin Team Roles-modellen kan öka en individs medvetenhet om sig själv och deras sätt att kommunicera. Det ger en ram för medvetet att tänka på och hantera förändring på individuell nivå och sedan på team- och organisationsnivå.”
Hur man använder Belbin-rapporter för att öka självmedvetenheten och öka personlig effektivitet
Alla har något att bidra med till ett team, men det kan vara svårt att fastställa och uttrycka exakt vad det bidraget kan vara. Under detta 45-minuters webbinar går vi igenom den NYA Belbin Individual-rapporten steg för steg och förklarar hur du kan använda den för att hjälpa till att förbättra självmedvetenhet och personlig effektivitet.
Detta webbinar kommer att vara användbart om du använder (eller funderar på att använda) Belbin-rapporterna för att hjälpa andra att identifiera och bygga på sina styrkor, samt för din egen självutveckling.
Stärk dina styrkor: varför feedback baserad på styrkor fungerar med vår struktur
Medan många organisationer antar en kompetensbaserad strategi för feedback och personlig utveckling visar forskning att att bygga på våra styrkor är en mycket mer effektiv strategi än ”reparation” – att använda energi för att arbeta med våra svagheter upp till en ”godtagbar nivå”.
Enligt en Gallup-undersökning ledde försök att hitta och åtgärda svagheter till negativa upplevelser för anställda, lägre engagemangsnivåer och medioker prestanda. Å andra sidan förbättrar utveckling av människors styrkor självmedvetenhet, självförtroende och produktivitet.
Gallup rapporterade 7% till 23% högre engagemang bland anställda, en ökning av prestanda med 8% till 18% och 20% till 73% lägre attrition.
Enligt en artikel publicerad i Harvard Business Review är ”inlärning mindre en funktion av att lägga till något som inte finns där än av att känna igen, förstärka och förbättra vad som redan är”. Inlärning sker när vi upptäcker hur vi kan göra något bättre genom att utvidga eller lägga nyanser till vår befintliga förståelse.
Neurologiskt växer vi fler neuroner och synaptiska kopplingar där vi redan har de flesta av dem. Med andra ord växer vi mest lätt i områden där vi är mest kapabla. När andra ger feedback om våra styrkor, främjar detta inlärning.
När vi ombeds fokusera på våra svagheter, enligt psykologi- och affärsprofessor Richard Boyatzis, skapar den starka negativa känslan som kritik ger upphov till ”tillgångshinder till befintliga neurala kretsar och utlöser kognitiv, emotionell och perceptuell nedsättning”. Med andra ord uppfattar vi kritisk feedback som ett hot, vilket begränsar vår hjärnaktivitet.
Vi uppmanas ofta att ”gå utanför vår komfortzon”, men forskning antyder faktiskt att detta skickar våra hjärnor till överlevnadsläge. Vårt sympatiska nervsystem – vår fight or flight-respons – aktiveras.
Å andra sidan, när vi fokuserar på våra mål och aspirationer, och strategier för att uppnå dem, aktiveras det parasympatiska nervsystemet. Detta möjliggör tillväxten av nya neuroner, en större känsla av välbefinnande och fördelar för våra kognitiva och perceptuella funktioner, inklusive kreativitet och produktivitet.
Belbin är ett verktyg som bygger på styrkor
Belbin är ett verktyg som bygger på styrkor och ger feedback i termer av de nio Belbin Team Roles – nio grupper av beteenden som behövs för att underlätta teamets prestation.
Förutom våra främsta Team Role-styrkor har vi var och en ett antal hanterbara roller – ibland ”dolda talanger” – som kan odlas när det behövs.
Vi har också ett antal roller som vi inte tenderar att anta, eftersom de faller väl utanför vår komfortzon.
Snarare än att insistera på att varje person spelar alla roller, fokuserar Belbin-metodiken och rapporterna på att slipa styrkor och utveckla strategier för att mildra våra svagheter, såsom att söka upp teammedlemmar med kompletterande styrkor.
Denna strategi leder till mer effektiv användning av ”talentkapitalet” inom teamet, samtidigt som den främjar förståelse för beteendemässig mångfald och värdet av olika tillvägagångssätt.
Det finns en "jag" i teamet: teamcentrerad personlig utveckling
Forskning visar att hur vi hanterar feedback kan ha en djupgående effekt på teamets prestation. Specifikt ledde individuell feedback till ökad intern konkurrens, medan feedback som är relaterad till gruppen ökade samarbetet.
Jan K Woike vid Max Planck-institutet för mänsklig utveckling i Tyskland och Sebastian Hafenbrädl vid IESE Business School i Spanien genomförde ett laboratorieexperiment med 112 studenter och 28 chefer med minst 7 års yrkeserfarenhet. De grupperade deltagarna och bjöd in dem att delta i ett klassiskt offentligt varugods-spel.
De upptäckte att internfokuserad feedback förvrängde människors uppfattning. Det fick människor att uppfatta även samarbetsinriktade situationer som konkurrensinriktade. Inte bara koncentrerade deltagarna sig smalare på att säkerställa sin egen individuella framgång, men de var också villiga att avstå från denna framgång för att se till att andra inte vann.
Belbins demokratiska, evidensbaserade tillvägagångssätt sätter fokus på beteende
Belbin-rapporter härstammar från och är centrerade kring teamet, så att personlig tillväxt och mer effektivt samarbete finns inom teamets kontrollområde.
Det finns gott om möjligheter för personlig utveckling, men de är belägna inom en arbetskontext. Detta gör resultaten lättare att tillämpa och säkerställer att individer bättre kan förstå den insats de gör för teamet som helhet.
Detta ökar engagemang både i Belbin-processen och eventuella resulterande strategier. Det uppmuntrar individer att tänka på hur de presenterar sig själva och hur intern och extern självmedvetenhet kan anpassas för att göra dem mer effektiva i det de gör.
