Vi hör mycket om vad team behöver för hög prestanda: syfte, ansvar, balans. Men hur stämmer konventionell visdom överens med bevisen? Här är tio saker du inte visste att team behövde:
Osäkerhet
Medan vissa kanske inte är stora fans av förändrade omständigheter, är osäkerhet ett område där team erbjuder en verklig fördel eftersom de är mer flexibla och responsiva än enskilda spelare. Som ett resultat, enligt Katzenbach och Smith, kan team justera sitt tillvägagångssätt till ny information och utmaningar med större hastighet, noggrannhet och effektivitet än individer som är fångade i nätet av större organisatoriska kopplingar. Dessutom, eftersom förändring utgör mindre hot mot team, kan de lättare ändra sina beteenden än de individer som utgör dem.
En försiktighet med sunt förnuft
Sunt förnuft kan vara en stor fiende till teamarbete eftersom det leder oss att göra antaganden. Vad en person uppfattar som sunt förnuft kan vara främmande för andra och lämna viktiga frågor obesvarade. Varje element i teamet, från dess storlek, syfte, mål och värden till själva etiketten ”team”, bör vara uppe för diskussion. Och bara diskussion räcker inte. Teamet måste vara noggrant med att omsätta abstrakta koncept i praktiken för att säkerställa att teamvärden och arbetssätt inte tas för givet.
Färre bollar i luften
En stor grupp blir inte ett team bara för att den kallas så, eller för att den delar vaga teamarbetsvärden. Att göra team effektiva handlar om antal, och det innebär oftast att ta bort folk snarare än att lägga till fler. Detta låter teammedlemmar skapa meningsfulla kopplingar, håller möten hanterbara och säkerställer att tid inte slösas bort genom att involvera onödiga människor bara för att namnge dem. På Belbin förespråkar vi team med fyra eller fem medlemmar, bland vilka fler beteenden kan representeras eftersom människor tenderar att visa mer än en teamrollstyrka.
Obalans
Det är viktigt att överväga vem som behövs när man låter teamets sammansättning ändras under ett projekts livscykel. Om ditt projekt är en segelbåt behöver du en smidig besättning som kan byta ut och ändra position i respons på vädret. Att bara balansera båten på båda sidor och sitta på ett ställe gör teamet sårbara för stormar. I praktiken kan detta innebära att man först genererar kreativa idéer, kanske inkluderar dina kollegor med teamrollerna Plants och Resource Investigators, och håller tillbaka skeptikerna och detaljorienterade personer tills tankesmedjan har fått en rättvis chans att utforska möjligheterna.
Oenighet
Trots populär uppfattning är harmoni inte önskvärt i ett team. Det kan vara ett tecken på att teamet saknar tillräcklig mångfald för att oliktänkande röster ska höras. När vi pratar om konfliktlösning bör tonvikten ligga på att hitta konstruktiva sätt att hantera skillnader snarare än att helt eliminera konflikter. Att säkerställa att olika teamrollsbeteenden representeras inom teamet erbjuder fördelen med kognitiv mångfald.
Det märkliga 'delandet'
Det är ingen hemlighet att individer behöver psykologisk trygghet för att blomstra i team. Det handlar om att bygga förtroende och skapa en miljö där konstruktiv feedback accepteras och välkomnas. Men det innebär också att låta teammedlemmar vara sårbara inför varandra.
Individer med en stark känsla av självbevarelse
Teamets prestanda behöver inte vara motsatt individens prestanda. Att erkänna individernas styrkor och prestationer är bättre för teamets prestanda än att fokusera enbart på teamarbete.
Ingen ensam ledare
Nästan 9 av 10 företag som undersöktes för EYs rapport, ”The Power of Many”, höll med om att de problem de står inför nu är så komplexa att team var nödvändiga för att erbjuda effektiva lösningar. Så det följer att sådana komplexa problem kanske bäst delas när det gäller ledarskap också. Effektivt delat ledarskap kan undvika att lägga för mycket ansvar på en persons axlar och möjliggör för teamet att dra nytta av flera perspektiv. Givet tillräcklig beteendemångfald i teamet, kan ledarstilen ändras beroende på teamets nuvarande krav. I Belbin-termer kan alla Teamroll-styrkor appliceras på ledarskap, så länge individen är medveten om dem och de är tydligt artikulerade. Resource Investigator-Shaper-ledarskap kan vara bäst lämpat för snabba situationer, medan Implementer-Monitor Evaluator-styrkor kan passa bra för strategisk planering, till exempel.
En hälsosam dos av skepticism
Snarare än att minska teamets ansträngningar upptäckte Katzenbach och Smith att team-skeptiker var avgörande för att hålla individer och team ansvariga.
Möjligheten att skoja till det
Även om vi alla är på jobbet för att, ja, arbeta, kan det ibland vara viktigt att ta en social paus. Även om det traditionellt kan ses som kontraproduktivt, är det avgörande att ha kul tillsammans för att bygga psykologisk säkerhet.
